I licenziamenti economici per giusticato motivo oggettivo: una polemica che dura da anni...

Fin dall’inizio della discussione sul Jobs Act è apparso chiaro che sul tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sarebbero state assunte le soluzioni più radicali. Da molti anni, infatti,assistiamo a una vera e propria offensiva contro la verifica giudiziale sulla decisione dell’imprenditore di licenziare un lavoratore per motivi organizzativi o economici, fino a proporre di eliminare del tutto la possibilità di tale verifica stabilendo un costo fisso (un’indennità) per ogni licenziamento basato su motivi diversi da quelli soggettivi.

Si sono spesi argomenti retorici di ogni genere: la necessità di una maggiore flessibilità “in uscita” (anche come condizione che induca ad una maggiore propensione ad assumere), la certezza delle scelte organizzative dell’impresa, la costruzione di condizioni per attrarre investimenti, la sfiducia nella capacità di un giudice di valutare questioni attinenti alla vita dell’impresa, ecc.

A quelle proposte si è sempre opposta l’impossibilità e inaccettabilità di regole che escludessero il controllo giudiziario sul licenziamento: esso è infatti imposto dalle fonti internazionali, e costituisce una essenziale garanzia e tutela per le libertà fondamentali del lavoratore il quale, in assenza di tale controllo, rimarrebbe esposto al possibile arbitrio.

Come si vedrà, la disciplina ora introdotta per i nuovi assunti conferma la possibilità per il lavoratore di impugnare il licenziamento, intimato per ragioni oggettive, e di chiedere sullo stesso una verifica giudiziale.

Tuttavia, il regime sanzionatorio è talmente indebolito (soprattutto per i lavoratori di non elevata anzianità di servizio) da poter ritenere che, di fatto, si è giunti ad un sistema che consente al datore di lavoro di assumere la decisione del recesso in modo assai libero, limitandosi a mettere in conto di poter essere soltanto chiamato a pagare un costo aggiuntivo,spesso modesto.

Cos’è il licenziamento p er giustificato motivo o ggettivo? L’art. 3 della l. 604/1966 prevede che il lavoratore, oltre che per motivi disciplinari, possa essere
licenziato per “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”: è il c.d. giustificato motivo oggettivo.

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Nel corso dei decenni la giurisprudenza ha riempito di contenuti tale disposizione di carattere generale, elaborando criteri per la verifica della legittimità del licenziamento. Non ogni ragione economica affermata dal datore di lavoro, infatti, rende giuridicamente giustificato (e quindi legittimo)il recesso. In primo luogo, il datore di lavoro ha l’onere di provare le circostanze addotte a giustificazione, le quali dunque devono essere veritiere ed effettive. In secondo luogo, dovrà
altresì essere dimostrato che tra quelle ragioni e il licenziamento di quel lavoratore vi è un chiaro legame oggettivo (il c.d. nesso di causalità).

Ma non basta, perché la giurisprudenza richiede normalmente che le ragioni economiche addotte siano di serietà e consistenza tale da giustificare effettivamente il sacrificio della stabilità e del reddito imposto al lavoratore: talvolta si richiede che la modifica organizzativa che conduce al licenziamento sia imposta da uno stato di difficoltà economica, o almeno dalla necessità di prevenire un peggioramento dell’andamento dell’impresa.

La ragione può essere anche legata a modifiche tecnologiche (le quali, ad esempio, non rendano più necessaria una certa professionalità),
ma spesso si chiede che il datore di lavoro verifichi, prima di licenziare, la possibilità di adattamento professionale del lavoratore alla nuova condizione.

Ancora, la giurisprudenza ha elaborato nel tempo il c.d. “obbligo di ricollocamento”, secondo il quale la prova delle ragioni organizzative che conducono a sopprimere una certa posizione di lavoro non basta per giustificare il recesso, quando il lavoratore poteva essere ricollocato su altra posizione libera nell’ambito aziendale (eventualmente anche di livello professionalmente inferiore,se il lavoratore è d’accordo).

Nei casi in cui il licenziamento nasca dalla necessità di eliminare una funzione coperta da più lavoratori,la giurisprudenza verifica che il datore di lavoro abbia compiuto la scelta di chi licenziare nel rispetto di criteri di correttezza e buona fede, tenendo conto anche della diversa gravità del licenziamento in relazione alle condizioni personali o familiari dei lavoratori.

Sino al 2012, la valutazione di illegittimità del licenziamento per motivo oggettivo aveva sempre come conseguenza – per i rapporti di lavoro soggetti all’art. 18 dello statuto dei lavoratori – la condanna alla reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento integrale del danno retributivo e al versamento dei contributi previdenziali per il periodo tra il momento del licenziamento alla reintegrazione (il regime era il medesimo dei licenziamenti per motivi soggettivi).

Con il nuovo art. 18, modificato dalla legge 92/2012, il giustificato motivo oggettivo ha un regime sanzionatorio distinto da quello del licenziamento disciplinare, pur se giocato anche qui sulla distinzione tra i casi che meritano ancora la reintegrazione e quelli suscettibili solo di un indennizzo economico. Inoltre, la legge 92 ha introdotto una specifica procedura obbligatoria preventiva al recesso.

Tale regime è quello che continuerà ad applicarsi ai lavoratori non interessati al CONTRATTO CON TUTELE CRESCENTI CTC.


Se all’interno della procedura prevista dalla legge n. 92/2012- che si svolge presso la DTL -non si dovesse raggiungere alcun accordo sul recesso, e questo venisse definitivamente intimato, il lavoratore potrà impugnarlo (sempre nei termini di decadenza previsti dall’art. 6 della legge n.604/1966, e successive modifiche). Ove ottenga una pronuncia di invalidità, i regimi sanzionatori possibili sono tre:

- il regime che prevede ancora la possibilità della reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno per il periodo di allontanamento (sempre col tetto massimo equivalente a dodici mensilità di retribuzione globale di fatto), il quale si applica quando il Giudice accerta “la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”;

- il regime che prevede una tutela esclusivamente economica (senza ricostituzione del rapporto di lavoro), applicabile “nelle altre ipotesi in cui (il giudice) accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo”; in questo caso, il Giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva, variabile tra dodici e ventiquattro mensilità della retribuzione globale di fatto;

- il regime che prevede nuovamente una tutela esclusivamente economica, ma ridotta, riguardante l’ipotesi in cui si sia verificata soltanto una violazione dell’obbligo di specifica motivazione del licenziamento o della procedura avanti la Direzione territoriale del lavoro sopra richiamata; anche in questo caso il Giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria, variabile però tra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Il lavoratore ha comunque sempre diritto, in caso di licenziamento economico, al pagamento dell’indennità di preavviso se questo non si è svolto in servizio (indennità eventualmente da compensare successivamente con il risarcimento del danno, ove venga reintegrato).

Il nuovo testo dell’art. 18 ha sollevato molti dubbi interpretativi, ancora non risolti, in particolare concentrati su cosa rientri esattamente nel concetto di “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento”. La soluzione più ragionevole sembra essere quella per cui il giudizio sulla sussistenza del fatto debba qui intendersi riferito alla verità ed effettività dei motivi economici e organizzativi invocati dal datore di lavoro a giustificazione del licenziamento, così come alla sussistenza in concreto del nesso causale tra tali motivi ed il licenziamento di quel lavoratore (nesso causale che implica anche la valutazione della consistenza e rilevanza dei motivi, dunque della loro idoneità a giustificare la necessità del recesso).

Vi è invece incertezza su cosa esattamente si intenda per “manifesta” insussistenza, la quale provoca la reintegrazione del lavoratore (mentre l’insussistenza “non manifesta” del fatto dà luogo alla sola sanzione indennitaria). Ancora, vi è incertezza tra gli interpreti sulle conseguenze della violazione dell’obbligo datoriale di ricollocare il lavoratore, ove ciò sia possibile, invece di licenziarlo (violazione che per alcuni dà luogo di nuovo alla reintegrazione, per altri alla sola indennità).
Invece, pare diffusa l’opinione che l’invalidità che emerga quando il datore di lavoro non abbia seguito criteri corretti nello scegliere tra più lavoratori licenziabili, in presenza di ragioni comunque sussistenti, dia luogo alla sola sanzione indennitaria.

Tali dubbi continueranno a sussistere per il licenziamento dei dipendenti già in servizio: per i lavoratori nuovi assunti, la questione è ormai molto semplificata, con un peggioramento drastico della tutela.