COMUNICATO SINDACALE – FISASCAT CISL MILANO METROPOLI - ELEZIONI RSU / RLS 2026 – RICOH ITALIA

Care lavoratrici e cari lavoratori di Ricoh Italia, nei giorni 9 e 10 giugno 2026 sarete chiamati a votare per il rinnovo della RSU (Rappresentanza Sindacale Unitaria) e degli RLS (Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza),un momento importante di partecipazione democratica e di scelta per il futuro della rappresentanza sindacale in azienda. La Fisascat CISL partecipa a queste elezioni con una lista autonoma e indipendente, nata dalla volontà di costruire una rappresentanza concreta, competente e realmente vicina alle persone. Crediamo sia necessario rafforzare l’ascolto nei luoghi di lavoro, dare maggiore attenzione ai bisogni delle lavoratrici e dei lavoratori e garantire una tutela seria dei diritti, delle condizioni di lavoro e della sicurezza. Vogliamo portare avanti un confronto responsabile e costruttivo con l’azienda, fondato sulla trasparenza, sulla presenza costante e sulla partecipazione. Per noi il sindacato deve essere libero e autonomo, capace di rappresentare esclusivamente gli interessi delle lavoratrici e dei lavoratori attraverso impegno quotidiano, serietà e risultati concreti. Il voto si svolgerà online; le modalità operative e le credenziali di accesso saranno comunicate dalla Commissione Elettorale. Partecipare al voto significa contribuire in prima persona alla costruzione della rappresentanza sindacale di domani. Scegliere Fisascat CISL significa scegliere autonomia, cambiamento e una presenza concreta al fianco delle lavoratrici e dei lavoratori di Ricoh Italia.

Ricoh Italia : sono indette le elezioni per il rinnovo delle RSU e RLS per tutte le sedi aziendali.

Buongiorno a tutti, come deliberato durante l’assemblea svolta il 22 aprile scorso sono indette le elezioni per il rinnovo delle RSU e RLS per tutte le sedi aziendali.

Nella stessa assemblea è stato nominato il Comitato Elettorale per le modalità di voto e scrutinio, garantendo le norme di privacy e sicurezza della votazione online. La presente comunicazione è da intendersi rivolta SOLO ai dipendenti NON DIRIGENTI Di seguito le date entro le quali tutto il processo elettivo verrà svolto: • 29 maggio 2026 : Termine - raccolta Candidature • 09 – 10 giugno 2026 : Voto (L’ORARIO VERRA’ COMUNICATO IN FASE SUCCESSIVA) • 11 giugno : spoglio Informiamo che le votazioni si svolgeranno su una piattaforma online certificata, accessibile tramite un link univoco che verrà inviato a ciascun lavoratore dall’indirizzo votazioneonline@cgil.lombardia.it La email potrebbe essere bloccata dai sistemi di sicurezza aziendali e spostata nella cartella di Posta indesiderata. Vi invitiamo a controllare la cartella indicata e spostare la email per la votazione nella cartella di Posta in arrivo per poter aprire il link al portale. Una volta collegati alla piattaforma, si troveranno due pagine: la prima per la votazione RSU e la seconda per la votazione RLS. Si potrà esprimere la propria preferenza attraverso: • Voto ad 1 Candidato che diventa automaticamente anche voto alla Lista COMMISSIONE ELETTORALE

EBiTer Milano eroga, per l’anno 2026, un contributo a favore dei dipendenti delle aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, a sostegno della genitorialità.

I BENEFICIARI Lavoratori a tempo indeterminato, compresi gli apprendisti e i lavoratori a tempo determinato che

: svolgano la propria attività nelle province di Milano e di Monza Brianza; siano in forza presso datori di lavoro in regola con il versamento delle quote contributive a EBITER Milano da almeno 12 mesi all’atto della presentazione della domanda; siano in forza presso datori di lavoro che applicano integralmente il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, sia per la c.d. parte economico – normativa sia per la c.d. parte obbligatoria; Il contributo Il contributo spetterà ad un solo genitore per ogni figlio, anche adottivo e/o in affido e a carico del richiedente, di età compresa tra gli undici anni compiuti e i diciannove anni. Il contributo verrà riconosciuto per l'anno 2026 e sarà pari a € 250,00.

Modalità di adesione Per ottenere il sostegno economico il lavoratore deve: Accedere al link indicato in fondo alla pagina Compilare la domanda di ammissione al sostegno economico in tutti i suoi campi Prendere visione di quanto riportato nell’informativa ai sensi del reg.UE 2016/279 Stampare la domanda di ammissione al sostegno economico La domanda, compilata in tutti i suoi campi, sottoscritta e corredata dei documenti indicati nel regolamento, dovrà essere presentata al nostro ente secondo le modalità sottoindicate. La domanda potrà essere trasmessa dal 05/05/2026 al 03/07/2026, unitamente ai documenti indicati nel regolamento, secondo le seguenti modalità:

Raccomandata A/R indirizzata a EBiTer Milano in Corso Buenos Aires 77- 20124 - Milano, specificando sulla busta “GENITORIALITA”; Procedura web seguendo le indicazioni contenute nella mail ricevuta al termine della compilazione. L'esito della stessa verrà comunicato entro il 23/10/2026. Non verranno prese in considerazione domande incomplete perché mancanti della documentazione richiesta o di parte di essa, in questo caso il richiedente dovrà ripetere la procedura di compilazione on-line e provvedere nuovamente all'invio di tutti i documenti.

https://www.ebitermilano.it/modulo-genitorialita

Decreto Primo Maggio, Landini: “Nessun euro ai lavoratori, solo alle imprese”

Il leader Cgil critica il provvedimento del governo: “I 960 milioni vanno alle aziende. Salari fermi e tasse alte, così si ignorano i problemi reali”

“Il Primo Maggio è la festa dei lavoratori”, ma il decreto varato dal governo va in tutt’altra direzione. Maurizio Landini, intervistato da Giovanni Floris a DiMartedì, smonta il provvedimento con parole nette: “In questo decreto, i 960 milioni che hanno stanziato vanno alle imprese. I lavoratori non prendono un euro”.

Il cuore della critica riguarda proprio la destinazione delle risorse. Le misure previste puntano infatti su incentivi alle assunzioni, con sgravi e sostegni economici per le aziende che incrementano l’occupazione. Una scelta che l’esecutivo rivendica come leva per favorire il lavoro stabile, soprattutto tra i giovani. Ma per la Cgil si tratta di un’impostazione sbilanciata.

“Semplicemente danno soldi se un’azienda assume. Lo trovo un po’ singolare: un’azienda assume se ha bisogno”, osserva Landini, mettendo in discussione l’efficacia stessa degli incentivi. Il punto, per il sindacato, è un altro: intervenire direttamente sulle condizioni di chi lavora.

“Dovrebbero pagare e aumentare i salari ai lavoratori. Questa cosa non la fanno, vorrei che fosse chiaro”, insiste il segretario generale della Cgil. Nel decreto, infatti, non sono previste misure strutturali per l’aumento delle retribuzioni né interventi significativi sul potere d’acquisto.

Il risultato, secondo Landini, è un provvedimento che lascia irrisolti i nodi centrali del mercato del lavoro italiano. “Questo decreto non dà un euro in più ai lavoratori”, ribadisce, mentre “continuano a pagare le tasse più di quello che devono pagare”. Un riferimento diretto alla pressione fiscale che grava sui redditi da lavoro, in un contesto segnato da salari stagnanti e inflazione.

La presa di posizione della Cgil riapre così il confronto sulle priorità delle politiche del lavoro. In una giornata simbolica come il Primo Maggio, la distanza tra governo e sindacato appare evidente: da un lato gli incentivi alle imprese, dall’altro la richiesta di redistribuzione, diritti e salari più alti. Una frattura che riguarda da vicino la vita quotidiana di milioni di lavoratrici e lavoratori.

Fondi pensione, nuove regole favoriscono banche e assicurazioni.

Dal 1° luglio adesione obbligatoria per i neoassunti. Cgil: no alla possibilità di portare il contributo del datore di lavoro a intermediari finanziari privati Dal 1° luglio 2026 scatterà l’adesione automatica alla previdenza complementare per i nuovi assunti del settore privato alla prima occupazione. Al momento dell’assunzione, lavoratori e lavoratrici saranno iscritti automaticamente al fondo pensione previsto dal contratto collettivo applicato in azienda.

Ogni lavoratore avrà 60 giorni di tempo per comunicare una scelta diversa. In altre parole, in quel periodo potrà decidere di: lasciare il Tfr in azienda secondo le regole dell’articolo 2120 del codice civile; scegliere un altro fondo pensione; modificare la quota di contribuzione, dove consentito. Oppure, se non farà nulla, l’adesione al fondo pensione diventerà definitiva, con i vantaggi derivanti dall’adesione.

Cosa viene versato nel fondo pensione

Nel fondo pensione confluiranno:

il Tfr maturando (circa il 6,91% della retribuzione annua lorda); il contributo del datore di lavoro previsto dal Ccnl; il contributo che versa il lavoratore, nella misura stabilita dal contratto collettivo. Il contributo del lavoratore non è un elemento secondario: è parte integrante dell’equilibrio contrattuale e consente di attivare anche il contributo datoriale. È altrettanto importante ribadire un principio fondamentale: la previdenza complementare integra, ma non può sostituire la previdenza pubblica obbligatoria. Il primo pilastro resta il cardine del sistema e va rafforzato, non progressivamente indebolito.

Il punto critico: la portabilità del contributo datoriale Il nodo più delicato della riforma riguarda la possibilità di trasferire anche il contributo datoriale, contrattato collettivamente, verso strumenti individuali assicurativi o bancari. Quel contributo non è un incentivo aziendale. È salario differito conquistato con la contrattazione collettiva nazionale. È parte del contratto di lavoro.

Consentirne la portabilità fuori dal sistema negoziale significa modificare la natura stessa della previdenza complementare italiana, spostando risorse dalla dimensione collettiva a quella commerciale.

I fondi negoziali sono strumenti senza scopo di lucro, gestiti pariteticamente, con costi tra i più bassi del mercato. I prodotti individuali hanno logiche diverse e costi spesso molto più elevati. Anche differenze minime di commissioni, su orizzonti di trent’anni, possono tradursi in migliaia di euro in meno di pensione futura.

Ma il tema non è solo economico. Frammentare le risorse significa indebolire un modello che investe con orizzonti lunghi nell’economia reale, nella transizione energetica, nelle infrastrutture. Significa ridurre la capacità del sistema di essere attore stabile di sviluppo.

Per la Cgil si tratta di una scelta sbagliata, che rischia seriamente di compromettere il sistema dei fondi negoziali, strettamente legato alla contrattazione collettiva.

Torelli, Cgil: si rischia l’indebolimento dei fondi negoziali “Il contributo datoriale – dichiara Gianluca Torelli, responsabile previdenza complementare Cgil nazionale – non è una liberalità dell’impresa, ma salario contrattato collettivamente. Consentirne la portabilità fuori dai fondi negoziali significa sottrarre una parte della contrattazione alla sua funzione collettiva e trasformarla in margine per intermediari finanziari”.

Per Torelli “il governo ha perso un’occasione importante: erano stati predisposti emendamenti sia dalla maggioranza sia dall’opposizione per spostare in avanti l’entrata in vigore della portabilità prevista dal 1° luglio. Sarebbe stato un segnale di responsabilità e di attenzione verso un sistema che ha garantito negli anni rendimenti solidi, costi contenuti e gestione trasparente”.

Così invece, aggiunge, “si introduce un elemento di instabilità che rischia di indebolire l’intero impianto dei fondi negoziali, nati e cresciuti dentro la contrattazione collettiva”. “La Cgil continuerà a contrastare questa impostazione e a chiedere una revisione della norma, perché mettere in discussione il perimetro contrattuale significa mettere in discussione un pezzo di salario dei lavoratori e un modello previdenziale che ha funzionato”, sottolinea il sindacalista.

Un sistema sotto pressione: Pnrr e legge di bilancio 2026 La portabilità si inserisce in un quadro già complesso. Con l’articolo 29 del decreto Pnrr vengono richieste maggiori risorse ai fondi pensione per finanziare l’attività di vigilanza della Covip. Contestualmente, con l’ultima legge di bilancio 2026, sono state innalzate in modo significativo le sanzioni, fino a 500 mila euro. Si tratta di interventi che incidono sugli equilibri economici dei fondi e che aumentano le pressioni sul sistema proprio mentre si apre alla fuoriuscita del contributo contrattuale.

“Serve coerenza – conclude Torelli –. Se si chiedono più risorse ai fondi per la vigilanza e si irrigidisce il quadro sanzionatorio, non si può contemporaneamente introdurre una norma che rischia di ridurre la base collettiva del sistema. Il rischio è comprometterne l’equilibrio. Per questo continueremo un’azione forte affinché si garantisca stabilità, tutela dei lavoratori e rispetto della contrattazione collettiva”.

Regalo alle aziende in arrivo: contratti pirata liberi. La misura attesa per il primo maggio apre le porte a dumping salariale e trattamenti al ribasso.

La contrapposizione tra contratti buoni e quelli pirata sembra una questione marginale. Invece non lo è. Soprattutto adesso che il governo ha l’intenzione di liberalizzare i contratti di lavoro, per spalancare le porte a quelli firmati da organizzazioni sindacali di piccola entità e poco rappresentative, che abbassano compensi, diritti e tutele. I contratti pirata, appunto. A trarne vantaggio sarebbero le aziende che disapplicano i contratti collettivi nazionali firmati da Cgil, Cisl e Uil per favorire gli altri a costo minore, naturalmente a scapito dei lavoratori.

La festa ai lavoratori L’occasione è il 1° maggio. Per la festa dei lavoratori la presidente del consiglio Giorgia Meloni da tre anni vara un decreto legge che “fa la festa” ai lavoratori. È tradizione. Anche quest’anno è nell’aria un provvedimento che vuole togliere ai cittadini per dare alle imprese.

Uno dei temi al centro potrebbe essere il salario minimo e la delega (n. 144 del 26 settembre 2025 in “materia di retribuzione dei lavoratori e di contrattazione collettiva”) che stabilisce che il governo legiferi sull’argomento. Stiamo parlando di una regolamentazione imposta da una direttiva europea, ma che nel recepimento italiano è stata completamene svuotata degli elementi essenziali.

La proposta di Durigon Per dare una risposta alla direttiva europea, la proposta è arrivata dal sottosegretario al Lavoro Claudio Durigon: prendere a modello per ogni settore di riferimento il contratto “comparativamente più rappresentativo” oppure quello equivalente più applicato, ossia più diffuso.

“Il sottosegretario Durigon ha proposto di fatto il libero mercato dei contratti, una cosa fuori dal mondo che ignora completamente il principio di rappresentanza”, afferma la segretaria confederale Cgil Francesca Re David: “Se un contratto pirata interviene sui minimi orari, si può impugnare e il giudice lo boccia. Quello su cui intervengono i contratti pirata per fare dumping sono tutte le altre voci: ad esempio, 13 mensilità anziché 14 nel terziario, nell’industria 104 ore di permessi retribuiti non previsti che equivalgono a due settimane di lavoro in più, oppure nell’ambito della salute e sicurezza o della formazione, inquadramenti a livelli inferiori per le stesse mansioni. I contratti pirata agiscono su queste cose per ridurre il costo del lavoro”.

Il nodo della rappresentanza Il punto vero quindi non è il salario minimo orario, al di sotto del quale nessun contratto può andare, neppure uno pirata, perché se vai dal giudice e lo contesti, ti dà ragione. Ma la legittimazione fatta scardinando il primato dei “contratti firmati dai sindacati comparativamente più rappresentativi” attraverso il principio dei “più applicati”.

La differenza è sostanziale. Nel primo caso si tratta di contratti sottoscritti con il benestare della maggioranza dei lavoratori che hanno delegato i loro rappresentanti, nel secondo di contratti che i datori hanno deciso di usare perché per loro più vantaggiosi, che in questo modo diventano più diffusi.

Una legge necessaria “Questo può succedere perché non c’è una legge sulla rappresentanza, legge che nessuno ha mai voluto fare e sulla quale ci stiamo confrontando con tutte le controparti”, prosegue Re David: “Se non sciogliamo questo nodo, ossia che la rappresentanza si misura in base ai numeri, cioè agli iscritti, e ai voti che prende nelle Rsu, chiunque può dire che è rappresentativo”.

800 contro 200 Quanti sono i contratti pirata? Una marea. Ben 800 depositati al Cnel, che raccolgono numeri molto piccoli, fanno confusione, concorrenza al ribasso e non rispettano la rappresentanza. Quelli buoni sono 200, firmati da Cgil, Cisl e Uil: su questi la Confederazione di corso d’Italia sta provando a fare ordine.

“Noi ci stiamo confrontando sulla rappresentanza e sui perimetri contrattuali per mettere a posto la frammentazione contrattuale”, conclude Re David: “Ma il punto cruciale oggi è che si parla di proposte e di decreti senza aver consultato le parti sociali, come accade ormai d’abitudine”.

Dal 7 Aprile 2026 nuove regole sullo SW.

La legge di riferimento è la 34 del 2026, che interviene su un obbligo peraltro già previsto dalla legge 81 del 2017 all'articolo 22: il datore di lavoro deve fornire al dipendente una informativa scritta sui rischi connessi alla prestazione lavorativa svolta fuori dai locali aziendali.

In base alla Legge n. 34 del 2026 (entrata in vigore il 7 aprile 2026), se l'informativa sulla sicurezza è già inserita nell'accordo individuale, è comunque necessario prestare attenzione alla distinzione tra i due documenti per evitare pesanti sanzioni.

Ecco cosa cambia se i contenuti sono già presenti nell'accordo:

• Autonomia del documento: Sebbene l'accordo individuale (previsto dall'art. 18 della Legge 81/2017) debba regolare le modalità di esecuzione del lavoro agile, la Legge 34/2026 ha reso l'informativa scritta sulla sicurezza (ex art. 22) un obbligo perentorio e autonomo. • Consegna e Cadenza: Anche se i rischi sono segnalati nell'accordo iniziale, resta l'obbligo di consegnare l'informativa al lavoratore e al RLS con cadenza almeno annuale. Se l'accordo è "statico", non assolve al requisito dell'aggiornamento periodico richiesto dalla nuova norma. • Sanzioni penali: La novità più rilevante della Legge 34/2026 è l'introduzione di sanzioni severe per la mancata consegna dell'informativa: si rischia l'arresto da due a quattro mesi o un'ammenda fino a circa 7.500 euro. • Pertanto, limitarsi alla clausola nell'accordo senza una formale e periodica consegna del documento informativo separato (o aggiornato) espone il datore di lavoro a rischi legali. • Tracciabilità: La nuova legge richiede una maggiore prova dell'avvenuta ricezione. È consigliabile che l'informativa sia un allegato specifico o un documento distinto, debitamente sottoscritto o inviato tramite sistemi tracciabili, per dimostrare l'adempimento annuale.